Encuesta Prioridades de Capital Humano es presentada a AGH en Guatemala

El talento es el elemento más importante de una organización. Entenderlo, analizarlo y comprender cuáles son sus prioridades ha sido un tema que está presente en la agenda de los que toman las decisiones en Capital Humano. Es por ello que la Asociación Guatemalteca de Profesionales de Gestión Humana (AGH) desarrolló un webinar en el que participó Jorge Pérez Izquierdo, CEO de PAE Global, donde se habló de las prioridades de capital humano, de cara al 2022.

Ante la constante necesidad de entender y estar cerca del talento, PAE se dio a la tarea de estudiar el impacto que la pandemia tuvo en el capital humano de las empresas, entender cuáles son sus prioridades y saber qué expectativas estaban en sus cabezas.

Este año, se llevó a cabo una nueva encuesta que permitió medir la influencia de la pandemia en las empresas desde el punto de vista del talento, entender su realidad laboral y descubrir hacia dónde va la tendencia en términos de prioridades para las organizaciones.

Como un punto a destacar en los resultados de la medición se encuentra el valor del capital humano. Hoy más que nunca, la tecnología ha democratizado las posibilidades. “En un mundo tecnificado, todas las empresas compiten por el mismo talento, desde Google y Amazon hasta las empresas de nuestros países. Competimos nada más con la bolsa económica, pero el talento es el mismo”, mencionó Jorge Pérez.

En las empresas, cubrir una vacante puede tener un alto costo, sobre todo porque si no tienes a la persona ideal, puede resultar incluso más caro. Por ello, retener el talento clave es la principal prioridad de cara al 2022.

Otro punto que llama la atención del talento humano es la política salarial competitiva. El poder desarrollar un paquete de beneficios clave se vuelve más importante, diseñados para las personas que de verdad lo necesitan.

El bienestar emocional de los empleados también está en las prioridades que más resaltan en la encuesta. Mantener la comunicación y cuidar todos los elementos que el talento necesita es un tema clave en las organizaciones.

Otro de los puntos que se abordaron es el modelo de trabajo. La modalidad presencial vs la virtual genera un debate, aunque el modelo híbrido (virtual – presencial) atrae al talento. Muchos quieren regresar a la oficina a tener un poco de contacto con esos elementos que lo hacen sentir parte de una empresa. Pero es un elemento híbrido, en oficina y en casa. La gente quiere combinar el sentimiento de pertenencia. La tecnología y la llamada no lo da todo, según el sentimiento que ha impactado en el talento humano.

Y como último punto, se abordó que para una empresa es importante tener un objetivo de negocio claro y tratar de involucrar a todo el talento humano para la consecución de esos objetivos. Involucrar la gestión del recurso humano a los objetivos de la empresa es un tema que debemos poner como prioridad en este 2022.

Claves para la ejecución exitosa del Trade Marketing

Hacer trade marketing no es una cuestión de suerte. No se trata solo de aventurarse o creer que las cosas son como uno las imagina. Existen sencillas pero exitosas claves para la ejecución de un plan de Trade Marketing, el cual, si lo haces por primera vez, siempre es importante que tengas la opinión y guía de alguien con conocimiento del rubro.

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Con nuestra amplia experiencia en el sector, te compartimos 4 claves importantes que debes aprovechar al máximo:

  1. Diseño y Planificación: Ejecutar un trade marketing por cumplir una tarea es el principal ingrediente para el fracaso. Ejecutar esta acción sin una ejecución clara, sin determinar los resultados cuantificables y medibles, es enviar al camino del fracaso todo el esfuerzo y dinero dedicado a esta actividad. Planea, planifica y establece metas.
  1. Socios de Negocio: Debes buscar, trabajar y ejecutar tu plan con un socio de negocios que te permita enfocarte en tu producto mientras este socio trabaja en el campo y en la ejecución de tu plan. Tú dedícate al diseño y a la estrategia, y deja la ejecución en un experto que conoce el proceso. Contacta a un experto en Trade Marketing.
  2. Tecnología: Para que un plan de trade marketing pase del diseño y de las buenas intenciones, debemos ejecutarlo implementando tecnología que nos permita tener la seguridad de que lo diseñado en papel esté siendo realidad; que las acciones y planes se estén ejecutando de acuerdo con el plan y con ello recaudar información valiosa en el punto de venta, no solo de nuestras marcas, si no de la competencia. Adoptemos la tecnología en el trade marketing como un ingrediente indispensable para la ejecución de nuestro plan. El mercado ofrece hoy un sinfín de aplicaciones, que permiten obtener de forma muy económica, lo más valioso de todo plan: “Garantía de ejecución”.

4. Inteligencia de Negocios: El lenguaje de los datos y lo que éstos nos quieren decir es tan valioso como los puntos 1, 2 y 3. De nada sirve todo lo anterior si una vez obtenida la información no somos capaces de escuchar lo que los datos nos quieren decir; porque escuchando y haciendo hablar estos datos, podemos hacer correcciones, descubrir tendencias, mejorar nuestro plan y entender el mercado al cual estamos llegando.

En momentos de crisis y cambios, la ejecución y la aplicación de un plan de trade marketing te llevarán al éxito en tus resultados. Aunque es muy fácil pensar que la ejecución de un plan de este tipo es perfectamente prescindible en momentos de crisis, es aquí cuando más relevancia e importancia tiene.

Toda crisis afecta no solo a nuestra marca, sino competidores, y no podemos permitir dejar espacio para que nuevos competidores que puedan el nuestro en anaqueles, en las preferencias de compras, y en otros puntos clave. La ejecución de un excelente plan de trade marketing también pasa por la adaptabilidad y la presencia de productos que se ajusten a la nueva realidad, como por ejemplo, la afectación al consumo que está presente por la inflación.

Modificar, ajustar y presentar nuevos productos es parte de un plan de trade marketing ajustado a la realidad y la buena ejecución de este es vital para estos momentos del mercado.

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Payroll, 5 razones de por qué es bueno dejar en manos de expertos el manejo de la nómina

Mucho se habla del pago de la nómina o planilla. Una acción que a primera vista parece sencilla, pero es la sangre que corre por la empresa y que bombea cada quincena o cada mes el cuerpo del talento organizacional.

Un error, un mal cálculo o un pago hecho de forma incorrecta afecta el entorno del empleado. Muchas empresas fallan por desconocimiento de cómo realizarla. Es ahí donde entra el papel de los expertos.

Acá te dejamos 5 ventajas de por qué delegar el payroll o pago de nómina a una empresa.

En PAE conocemos las normativas de ley y manejamos la nómina de forma correcta, con sistemas tecnológicos que ayudan a las empresas a no fallar en el pago y ser exactos, pagar a tiempo y sin contratiempo. Así los empleados se mantienen felices por recibir siempre su pago en el tiempo debido.

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  1. Te ahorras dinero.

¿Cuánto ahorra una empresa en términos de tiempo y dinero al delegar la gestión y control de la nómina de salarios? Alberto Valdez, experto de Payroll de PAE en Perú, menciona que el ahorro depende del rubro del negocio del cliente, el tipo de servicio por ejecutar (ya que puede ser completo o parcial) y los procesos a ejecutar, los cuales se evalúan sobre posiciones referentes del cliente, para determinar el ahorro en costo y tiempo.

“Por ejemplo, no es el mismo tipo de servicio para una empresa del rubro minero, con el pesquero o del régimen general. Ya que los tiempos de procesos dependerán del tipo de acuerdos que se tengan establecidos con los trabajadores de acuerdo con el rubro de cada cliente”, mencionó Valdez.

  1. El uso de la tecnología.

¿Qué cambios ha registrado el servicio en los últimos años, producto del impacto tecnológico? Ahora, la transformación digital nos da nuevas herramientas y procesos.

La reportería es automática e instantánea. Los reportes que se pueden generar del solo proceso de una Nómina mensual hacen que la cadena del servicio aumente, siendo más rápido y eficiente.

La tecnología también permite la automatización de la documentación, seguido por las nuevas leyes que apoyan los procesos virtuales y la mejora en los tiempos de procesos, “ya que un buen ERP de nóminas gestiona entre 5 a 20 minutos los cálculos para HC hasta 500 trabajadores”, comentó Valdez.

  1. Manejo seguro de la información (confidencialidad)

Las Nóminas tienen la característica de ser información sensible y restringida, por ello los clientes no solo buscan una empresa confiable que resguarde su información, sino que pueda administrar sus nóminas de la forma más óptima, siempre a tiempo y asegurando un correcto cálculo de acuerdo a la ley, que en los últimos años ha sido muy cambiante.

4. Nóminas apegadas a ley

Los cambios en las legislaciones impactan directamente en la nómina. Conocer esos cambios en la ley y aplicarlas de forma segura es una ventaja para las empresas, quienes muchas veces desconocen estos procesos. Si buscas delegar el manejo de payroll o nómina, seguramente la empresa está al tanto de la legislación.

Los procesos y formas de generar los cálculos son diferentes en Latinoamérica, pero todas deben garantizar el apego a las normativas locales.

Valdez menciona el caso de Perú, en el que en los últimos 5 años “ha cambiado la legislación laboral peruana, sumado a los dos últimos de la pandemia, que también generaron cambios, esto implica nuevos retos para los expertos en nóminas”.

5. El valor agregado de una empresa experta

La principal ventaja que PAE ofrece en el payroll se da en la implementación  del servicio, de acuerdo con la necesidad el cliente. “Es decir que nuestros procesos vayan de la mano con los de ellos, esto genera que nuestros tiempos de respuesta se ajusten a los del cliente de acuerdo con el calendario de procesos; así como también aplica en que tengamos reportes que puedan ser de apoyo y relevantes a los procesos de cálculo e información propia de sus trabajadores”, mencionó Valdez.

Hoy por hoy, también PAE da una ventaja adicional: ofrece un acompañamiento gratuito de consultas sobre legislación laboral durante el primer semestre del servicio, para que puedan tener una buena y efectiva asesoría legal laboral.

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Jorge Pérez CEO PAE: “Ya estamos viviendo la nueva realidad laboral”

Ha cambiado la filosofía del trabajo a raíz de la flexibilidad laboral y el trabajo remoto. En 2021, de casi 69 millones de personas que cambiaron de trabajo.

El mercado laboral de los Estados Unidos y por qué no del mundo continúa reestructurándose luego del terremoto que provocó en las empresas la pandemia del Covid-19. Casi dos años después de la pandemia, aproximadamente seis de cada diez trabajadores estadounidenses que dicen que su trabajo se puede hacer principalmente desde su casa (59 %) en todo momento o la mayor parte de ese tiempo. La gran mayoría de estos trabajadores (83%) dice que trabajaba desde casa incluso antes de que la variante Omicron comenzara a extenderse en los Estados Unidos, según una nueva encuesta del Pew Research Center.

Trabajar desde casa es una experiencia relativamente nueva para la mayoría de los trabajadores con trabajos que se pueden realizar de forma remota: el 57% dice que rara vez o nunca trabajaba desde casa antes del brote de coronavirus. Para aquellos que han hecho el cambio al teletrabajo, su vida laboral ha cambiado de manera significativa. En el lado positivo, la mayoría (64 %) dicen que ahora les resulta más fácil equilibrar el trabajo con su vida personal. Y muchos (44 %) dicen que trabajar desde casa les ha facilitado hacer su trabajo y cumplir con los plazos, mientras que muy pocos (10 %) dicen que ha sido más difícil hacerlo.

Negocios Magazine dialogó acerca del mercado laboral en Estado Unidos con Jorge Pérez, CEO del Grupo PAE, una empresa global de Capital Humano, con más de 28 años de trayectoria en el mercado, presencia en 12 países de América y 70 oficinas en todo el mundo.

Negocios Magazine: ¿Qué cree que está pasando en el mercado laboral en los Estados Unidos?

Jorge Pérez: Existen 3 grandes factores que están afectando el suministro de talento clave:

a)  Los incentivos fiscales asignados durante la pandemia generaron un efecto secundario negativo, al ser más altos que los salarios que la gente estaba recibiendo. Esto hizo que muchos recursos empleables rechazaran los trabajos ofrecidos porque ganaban más con el incentivo fiscal que con el salario.

b)  La escasez de talento en el área de tecnología de la información y otros sectores muy especializados. Esta falta de talento se da por el crecimiento exponencial de las áreas de servicio en los Estados Unidos; por la expansión de los negocios basados en la tecnología, y por la aún escasa generación de nuevos profesionales en las universidades. Este mix provoca la alta competitividad que hoy se registra en la contratación de este tipo de talento.

c) La limitación de visas de trabajo para talento extranjero: Las visas de trabajo no son suficientes para cubrir la demanda de las empresas, un problema que ya lleva varios años afectando el mercado de Capital Humano.

NM: ¿Qué sectores fueron y son los más afectados por la falta de empleados?

JP: Los sectores más afectados son los de manufactura y servicios -en los que las posiciones con salarios de entre $10 y $20 por hora estaban recibiendo incentivos fiscales más grandes que la paga semanal-; y el sector de servicios y financieros que demanda un talento técnico especializado.

NM: Tienen ustedes alguna encuesta o análisis sobre este tema. ¿Qué dicen las personas que cambian de empleo o que no quieren volver a los empleos tradicionales?

JP: No tenemos una encuesta específica en este tema, pero sí la experiencia de trabajar en estos sectores diariamente y vivir el impacto de estas realidades. Ha cambiado la filosofía del trabajo a raíz de la flexibilidad laboral y el trabajo remoto. En 2021, de casi 69 millones de personas que cambiaron de trabajo, 48 millones lo hicieron por decisión propia, es decir un poco más del 70% de ese grupo. Los factores que más influyeron en su decisión de cambiar de empleo fueron los siguientes:

  • un 19% decidió cambiar de trabajo porque vieron que su empresa no se preocupaba por la situación en la pandemia y no se sintieron protegidos.
  • un 17% decidió cambiar porque a su entender, el salario y los beneficios no eran suficientemente buenos para ellos.
  • el 13% decidió cambiar porque la empresa no flexibilizó el esquema de trabajo hacia el modelo de trabajo remoto o híbrido.

NM: ¿Cuándo cree que se va a normalizar el mercado laboral en los Estados Unidos?

JP: En nuestra opinión, ya estamos viviendo la nueva realidad o el “new normal” respecto de cómo se comportará el mercado en el corto plazo. Asimismo, lo que sí vemos es que cada día más y más personas buscarán trabajar de manera remota o en la modalidad híbrida, además de buscar trabajos más flexibles y/o freelance (gig economy).

Eduardo A. Hapke/ Miami Co-Founder & Publisher of Negocios Magazine
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Fuente: https://www.negociosmagazine.com/jorge-perez-de-grupo-pae-ya-estamos-viviendo-la-nueva-realidad-laboral/?utm_source=magazine&utm_campaign=magazine

Guerra por el talento: una carrera que se pierde en la última milla

Una estrategia de Recursos Humanos mal implementada que genera la salida de las personas, es una pérdida de dinero, tiempo y recursos

Bill Gates, fundador de Microsoft, afirmó una vez: «Si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría». La frase ejemplifica la creciente importancia del talento en la gestión actual.

Como revela la última encuesta de Prioridades de Capital Humano de PAE, retener el talento es hoy una de las preocupaciones principales en el mundo de los Recursos Humanos.

En el 75% de los casos, esa competencia por el talento – que en algunos sectores, como el tecnológico, es una verdadera guerra– se pierde en la última milla.

El trayecto hacia un nuevo empleo

La metáfora del mundo de las carreras alude a esa situación en la que un empleado que piensa cambiar de empresa en busca de una posición mejor, comunica a su compañía empleadora que quiere renunciar.

Ese proceso empezó mucho antes de la comunicación y fue arduo para ambas partes: empleado y nuevo empleador. Antes de cambiar, un candidato mira pormenorizadamente el mercado, «desnuda» a la nueva compañía, lo compara con su nuevo proyecto de vida y elige en función de eso.

Cómo es el camino por el cual un empleado toma otro empleo

Todo empieza con un aviso del nuevo empleador que es una verdadera «declaración de principios» y una propuesta de valor con la que el candidato se identifica. Si es seleccionado, siguen los test y las entrevistas, una instancia en la que hay muchas expectativas de ambas partes y en la que el candidato debe invertir su tiempo, pedir permisos y asistir a citas por fuera de su rutina acostumbrada.

Si en esa etapa la empresa que está «cazando» el talento no trabaja con calidad, con comunicación proactiva y creatividad; si no se da feedback permanente, el candidato puede desmotivarse y comienza el principio del fin.

Y así se llega a la última milla, a la oferta salarial enmarcada en una propuesta de valor. Es cuando la persona recibe la propuesta y analiza con detenimiento si va a cambiar. Algunos la toman y otros se dan vuelta hacia su actual empleador, esperando una contrapropuesta. En muchos casos, se quedan con lo que ya conocen.

Motivaciones para un nuevo empleo

Pero ¿Por qué alguien decide cambiar de trabajo?

Nadie cambia de empleo solo por el dinero. Es un combo que incluye -como mínimo- una oferta económica un 30% superior a la vigente y un paquete de beneficios que, cada vez más, incide en el equilibrio vida-trabajo. Es el dinero más la posibilidad de ir a buscar a los chicos al colegio, al gimnasio al mediodía o elegir los días que se prefiere trabajar desde la casa.

Hoy los beneficios de flexibilidad deciden si un candidato se va o se queda en un empleo

Perder un candidato en la última milla no es inocuo. Implica como mínimo tres semanas de inversión en recursos y es la señal de que algo no salió bien en el proceso de conquista.

No es sólo una pérdida de dinero y tiempo. Es una estrategia mal gestionada, que no rindió los resultados esperados. Es un volver a empezar justo en el momento en que se daba por cerrado el trato. Así que el desafío hoy, además de retener el talento, está dado por no perder la carrera en la última milla.

Oscar Silvero
Gerente Corporativo de Relaciones Públicas de PAE. Secretario de la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (FAETT) y miembro de la Red de Empresas contra el Trabajo Infantil. Especialista en temas laborales.
Fuente:
https://www.iprofesional.com/management/357896-guerra-de-talento-una-carrera-que-se-pierde-en-la-ultima-milla.amp

Las 5 Prioridades de Capital Humano

Mucho se habla de cuáles son las prioridades que una organización debe cuidar a la hora de alcanzar sus objetivos. Sin duda, una de ellas debe ser su capital humano. ¿Cómo cuidar al capital humano? Según el reciente estudio elaborada por PAE, empresa especialista en el desarrollo de soluciones en recursos humanos, existen 5 prioridades de capital humano para los próximos meses, cuyos resultados nos muestran datos muy interesantes.

Conocer las motivaciones de los colaboradores, sus plataformas de trabajo, establecer sus metas, encontrar sus puntos emocionales, su motivación de cara a las nuevas modalidades home office, entre otros, son elementos clave para que tu empresa obtenga mejores resultados.

Por eso, acá te dejamos 5 prioridades de capital humano, para que las tomes en cuenta

También puedes escuchar la ponencia de Jorge Pérez, CEO de PAE, que se refiere a este tema de forma puntual.

Retener talento clave El costo de la rotación, la capacitación en procesos internos y la inversión de tiempos en adaptación al giro del negocio son las mayores preocupaciones de los directivos de capital humano en retener al talento clave y estratégico.

Un estudio realizado por Bersin y Deloitte reveló que los costos asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador de un cargo medio (sumado el valor de la contratación, proceso de entrevistas, capacitación, costos de oportunidad y tiempo de inactividad por la vacante) le pueden significar a la empresa hasta el 400% del salario mensual. En posiciones gerenciales o directivas el impacto es mayor.

Sumados a la escasez de perfiles más competitivos en el mercado y que a su vez son muy demandados por otras empresas de similares o diferentes actividades, transforman este tópico como el más votado. Desde el lado de los requerimientos del colaborador, para evaluar un cambio de trabajo pesa el equilibrio entre vida laboral y personal. Las inquietudes y valoraciones de los más jóvenes y la necesidad de un salario más competitivo hacen de esta prioridad una verdadera guerra por el talento.

A nivel global el ejemplo más concreto de este cambio de paradigma es “The great resignation” o éxodo extraordinario, donde los empleados renuncian voluntariamente a sus empleos en masa especialmente en Estados Unidos.

Establecer una política salarial competitiva

No es solo el salario como compensación monetaria el que se busca establecer y equilibrar sino también se hace referencia al salario emocional o intangible.

Según indicadores, más del 70% de los trabajadores prefiere otro tipo de mejoras relacionadas con el salario emocional que un aumento de sueldo, como formación profesional, mayor equilibrio entre vida laboral y personal o beneficios customizados.

Esta es una prioridad para el área de compensaciones y beneficios y que guarda relación con no perder competitividad en la retención y fidelización del talento, y como un elemento diferenciador en la atracción del talento.

Otro elemento importante es la motivación extra por concreción de resultados (estímulos) que deben estar sujetos a pautas claras y por todos conocidas y entendidas.
Las diferencias entre las actividades de las empresas y su rentabilidad post pandemia son la clave para introducir los cambios necesarios para no perder competitividad a la hora de compensar.

Bienestar emocional de los empleados

Otro de los ejes más votados como prioritarios y seguramente profundizado por la crisis sanitaria global 2020/2021 es el de la preocupación por la salud emocional de los colaboradores.

La felicidad de los empleados influye en la productividad de las empresas.

Es por esto por lo que el concepto de bienestar laboral ha venido tomando fuerza.

Tener empleados sanos y felices se ha convertido en prioridad para las compañías.

Un elemento importante en la gestión de las organizaciones es el bienestar y la satisfacción de los trabajadores, por cuanto está relacionado con resultados económicos, manejo de conflictos, satisfacción de los clientes y logro de eficiencia organizacional , según lo indica el artículo científico ‘cultura organizacional y bienestar laboral’ (1), de la pontificia Universidad Javeriana de Colombia.

Por su parte, la OMS indica que “un entorno laboral negativo puede causar problemas físicos y psíquicos. La depresión y la ansiedad tienen repercusiones económicas importantes: se ha estimado que cuestan anualmente a la economía mundial US $1 billón en pérdida de productividad”(2).

Si bien muchas empresas venían ocupándose de este tema incluso algunas contaban con posiciones específicas como gerente de felicidad (Chief Hapiness Officer) o planes de salud (Wellness Corporativo), estaban más orientados a temas como nutrición, fitness, yoga y meditación o actividades lúdicas; la salud se vio profundamente perjudicada por el encierro que nos vimos sometidos y la hiperconectividad que alteró sin dudas los hábitos y el ritmo de vida que se tenía hasta 2019.

El regreso a oficinas: modelo híbrido o presencial

Ante la aparición de la variante omicron en el mundo, que hizo replantear a las empresas el regreso a las oficinas luego de un año y medio de trabajo remoto en aquellas actividades y posiciones que ameritaba, se tomó como prioridad de resolución inmediata la cuestión de la conectividad y el uso de plataformas colaborativas para continuar con la concreción de las tareas. Otro tema que se planteó fue la importante subida de los indicadores del ausentismo, tanto por contagio o por contacto estrecho. Este tópico, si bien es coyuntural del cual se espera un retroceso en los próximos meses, dejó clara la evidencia de contar con plataformas robustas de conexión y provisión de los medios para cumplir con las tareas, tales como Join2Work; además de la importancia de contar con proveedores de personal calificado para cubrir suplencias con celeridad en sus procesos de selección y cobertura. https://join2work.com/site/ 

Involucrar la gestión de recursos humanos al resultado del negocio ” text=”Este es uno de los anhelos históricos de las áreas de capital humano y también un mandato de los ceos de todos los años: cómo lograr impacto directo de la gestión de recursos humanos en el negocio y no ser un espectador silencioso en la mesa directiva o un administrador de la nómina y la disciplina.

Sin quererlo, fue la pandemia la que colocó al área de capital humano como la más importante y gravitante para la consecución de los resultados del negocio.

Los años 2020 y 2021 consolidaron al capital humano como el gran aliado del negocio, ya que tuvo que transformarse un poco en médicos, psicólogos, arquitectos (por el layout sanitario de las oficinas) especialistas en temas de seguridad e higiene, especialistas en salud mental, bienestar psicofísico, motivadores y causantes de engagement en situaciones críticas y por qué no, el bombero en pleno incendio. No es casualidad que sea una prioridad alta para seguir desarrollando.

Si buscas más información sobre estos temas, haz clic en el video para acceder a información sobre capital humano y apoyarte en mejorar el rendimiento de tu empresa.

https://www.youtube.com/watch?v=inaEAGpPzNQ&ab_channel=PAEGlobal

Fuentes: 

  • (1) Calderón Hernández, Gregorio, & Murillo Galvis, Sandra Milena, & Torres Narváez, Karen Yohana (2003). Cultura organizacional y bienestar laboral . Cuadernos de Administración, 16(25),109-137.[fecha de Consulta 3 de Marzo de 2022]. ISSN: 0120-3592. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20502506
  • (2)  https://www.who.int/news/item/08-10-2017-we-re-doctors-but-we-re-also-human-helping-syrian-health-workers-handle-severe-stress