Una estrategia de Recursos Humanos mal implementada que genera la salida de las personas, es una pérdida de dinero, tiempo y recursos
Bill Gates, fundador de Microsoft, afirmó una vez: «Si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría». La frase ejemplifica la creciente importancia del talento en la gestión actual.
En el 75% de los casos, esa competencia por el talento – que en algunos sectores, como el tecnológico, es una verdadera guerra– se pierde en la última milla.
El trayecto hacia un nuevo empleo
La metáfora del mundo de las carreras alude a esa situación en la que un empleado que piensa cambiar de empresa en busca de una posición mejor, comunica a su compañía empleadora que quiere renunciar.
Ese proceso empezó mucho antes de la comunicación y fue arduo para ambas partes: empleado y nuevo empleador. Antes de cambiar, un candidato mira pormenorizadamente el mercado, «desnuda» a la nueva compañía, lo compara con su nuevo proyecto de vida y elige en función de eso.
Cómo es el camino por el cual un empleado toma otro empleo
Todo empieza con un aviso del nuevo empleador que es una verdadera «declaración de principios» y una propuesta de valor con la que el candidato se identifica. Si es seleccionado, siguen los test y las entrevistas, una instancia en la que hay muchas expectativas de ambas partes y en la que el candidato debe invertir su tiempo, pedir permisos y asistir a citas por fuera de su rutina acostumbrada.
Si en esa etapa la empresa que está «cazando» el talento no trabaja con calidad, con comunicación proactiva y creatividad; si no se da feedback permanente, el candidato puede desmotivarse y comienza el principio del fin.
Y así se llega a la última milla, a la oferta salarial enmarcada en una propuesta de valor. Es cuando la persona recibe la propuesta y analiza con detenimiento si va a cambiar. Algunos la toman y otros se dan vuelta hacia su actual empleador, esperando una contrapropuesta. En muchos casos, se quedan con lo que ya conocen.
Motivaciones para un nuevo empleo
Pero ¿Por qué alguien decide cambiar de trabajo?
Nadie cambia de empleo solo por el dinero. Es un combo que incluye -como mínimo- una oferta económica un 30% superior a la vigente y un paquete de beneficios que, cada vez más, incide en el equilibrio vida-trabajo. Es el dinero más la posibilidad de ir a buscar a los chicos al colegio, al gimnasio al mediodía o elegir los días que se prefiere trabajar desde la casa.
Hoy los beneficios de flexibilidad deciden si un candidato se va o se queda en un empleo
Perder un candidato en la última milla no es inocuo. Implica como mínimo tres semanas de inversión en recursos y es la señal de que algo no salió bien en el proceso de conquista.
No es sólo una pérdida de dinero y tiempo. Es una estrategia mal gestionada, que no rindió los resultados esperados. Es un volver a empezar justo en el momento en que se daba por cerrado el trato. Así que el desafío hoy, además de retener el talento, está dado por no perder la carrera en la última milla.
Oscar Silvero
Gerente Corporativo de Relaciones Públicas de PAE. Secretario de la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (FAETT) y miembro de la Red de Empresas contra el Trabajo Infantil. Especialista en temas laborales.
Mucho se habla de cuáles son las prioridades que una organización debe cuidar a la hora de alcanzar sus objetivos. Sin duda, una de ellas debe ser su capital humano. ¿Cómo cuidar al capital humano? Según el reciente estudio elaborada por PAE, empresa especialista en el desarrollo de soluciones en recursos humanos, existen 5 prioridades de capital humano para los próximos meses, cuyos resultados nos muestran datos muy interesantes.
Conocer las motivaciones de los colaboradores, sus plataformas de trabajo, establecer sus metas, encontrar sus puntos emocionales, su motivación de cara a las nuevas modalidades home office, entre otros, son elementos clave para que tu empresa obtenga mejores resultados.
Por eso, acá te dejamos 5 prioridades de capital humano, para que las tomes en cuenta
Retener talento clave El costo de la rotación, la capacitación en procesos internos y la inversión de tiempos en adaptación al giro del negocio son las mayores preocupaciones de los directivos de capital humano en retener al talento clave y estratégico.
Un estudio realizado por Bersin y Deloitte reveló que los costos asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador de un cargo medio (sumado el valor de la contratación, proceso de entrevistas, capacitación, costos de oportunidad y tiempo de inactividad por la vacante) le pueden significar a la empresa hasta el 400% del salario mensual. En posiciones gerenciales o directivas el impacto es mayor.
Sumados a la escasez de perfiles más competitivos en el mercado y que a su vez son muy demandados por otras empresas de similares o diferentes actividades, transforman este tópico como el más votado. Desde el lado de los requerimientos del colaborador, para evaluar un cambio de trabajo pesa el equilibrio entre vida laboral y personal. Las inquietudes y valoraciones de los más jóvenes y la necesidad de un salario más competitivo hacen de esta prioridad una verdadera guerra por el talento.
A nivel global el ejemplo más concreto de este cambio de paradigma es “The great resignation” o éxodo extraordinario, donde los empleados renuncian voluntariamente a sus empleos en masa especialmente en Estados Unidos.
Establecer una política salarial competitiva
No es solo el salario como compensación monetaria el que se busca establecer y equilibrar sino también se hace referencia al salario emocional o intangible.
Según indicadores, más del 70% de los trabajadores prefiere otro tipo de mejoras relacionadas con el salario emocional que un aumento de sueldo, como formación profesional, mayor equilibrio entre vida laboral y personal o beneficios customizados.
Esta es una prioridad para el área de compensaciones y beneficios y que guarda relación con no perder competitividad en la retención y fidelización del talento, y como un elemento diferenciador en la atracción del talento.
Otro elemento importante es la motivación extra por concreción de resultados (estímulos) que deben estar sujetos a pautas claras y por todos conocidas y entendidas.
Las diferencias entre las actividades de las empresas y su rentabilidad post pandemia son la clave para introducir los cambios necesarios para no perder competitividad a la hora de compensar.
Bienestar emocional de los empleados
Otro de los ejes más votados como prioritarios y seguramente profundizado por la crisis sanitaria global 2020/2021 es el de la preocupación por la salud emocional de los colaboradores.
La felicidad de los empleados influye en la productividad de las empresas.
Es por esto por lo que el concepto de bienestar laboral ha venido tomando fuerza.
Tener empleados sanos y felices se ha convertido en prioridad para las compañías.
Un elemento importante en la gestión de las organizaciones es el bienestar y la satisfacción de los trabajadores, por cuanto está relacionado con resultados económicos, manejo de conflictos, satisfacción de los clientes y logro de eficiencia organizacional , según lo indica el artículo científico ‘cultura organizacional y bienestar laboral’ (1), de la pontificia Universidad Javeriana de Colombia.
Por su parte, la OMS indica que “un entorno laboral negativo puede causar problemas físicos y psíquicos. La depresión y la ansiedad tienen repercusiones económicas importantes: se ha estimado que cuestan anualmente a la economía mundial US $1 billón en pérdida de productividad”(2).
Si bien muchas empresas venían ocupándose de este tema incluso algunas contaban con posiciones específicas como gerente de felicidad (Chief Hapiness Officer) o planes de salud (Wellness Corporativo), estaban más orientados a temas como nutrición, fitness, yoga y meditación o actividades lúdicas; la salud se vio profundamente perjudicada por el encierro que nos vimos sometidos y la hiperconectividad que alteró sin dudas los hábitos y el ritmo de vida que se tenía hasta 2019.
El regreso a oficinas: modelo híbrido o presencial
Ante la aparición de la variante omicron en el mundo, que hizo replantear a las empresas el regreso a las oficinas luego de un año y medio de trabajo remoto en aquellas actividades y posiciones que ameritaba, se tomó como prioridad de resolución inmediata la cuestión de la conectividad y el uso de plataformas colaborativas para continuar con la concreción de las tareas. Otro tema que se planteó fue la importante subida de los indicadores del ausentismo, tanto por contagio o por contacto estrecho. Este tópico, si bien es coyuntural del cual se espera un retroceso en los próximos meses, dejó clara la evidencia de contar con plataformas robustas de conexión y provisión de los medios para cumplir con las tareas, tales como Join2Work; además de la importancia de contar con proveedores de personal calificado para cubrir suplencias con celeridad en sus procesos de selección y cobertura. https://join2work.com/site/
Involucrar la gestión de recursos humanos al resultado del negocio » text=»Este es uno de los anhelos históricos de las áreas de capital humano y también un mandato de los ceos de todos los años: cómo lograr impacto directo de la gestión de recursos humanos en el negocio y no ser un espectador silencioso en la mesa directiva o un administrador de la nómina y la disciplina.
Sin quererlo, fue la pandemia la que colocó al área de capital humano como la más importante y gravitante para la consecución de los resultados del negocio.
Los años 2020 y 2021 consolidaron al capital humano como el gran aliado del negocio, ya que tuvo que transformarse un poco en médicos, psicólogos, arquitectos (por el layout sanitario de las oficinas) especialistas en temas de seguridad e higiene, especialistas en salud mental, bienestar psicofísico, motivadores y causantes de engagement en situaciones críticas y por qué no, el bombero en pleno incendio. No es casualidad que sea una prioridad alta para seguir desarrollando.
Si buscas más información sobre estos temas, haz clic en el video para acceder a información sobre capital humano y apoyarte en mejorar el rendimiento de tu empresa.
