El arte de seducir en un nuevo contexto laboral

¿Qué hacer para atraer y preservar el talento?

¡El talento es escaso! Hay una verdadera guerra por conseguir colaboradores dotados de habilidades y conocimientos, el mercado se achica, las exigencias y expectativas son cada vez mayores.
La creatividad se pone en jaque. Estos son los dilemas que están ocupando a los líderes de Capital Humano de Latinoamérica. Según la última Encuesta de Prioridades de Capital Humano (EPCH) realizada por Grupo PAE, las empresas están ampliando la propuesta de valor a la hora de contratar y de mantener actualizada y competitiva su política de compensaciones y beneficios.


((PUEDES DESCARGAR LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA ACÁ))


Lo más destacado para atraer y preservar el talento es:


  • Otorgar flexibilidad horaria y generar oportunidades de desarrollo profesional según necesidades específicas fueron las acciones más votadas por los directivos de capital humano de las empresas encuestadas.

  • Las organizaciones están empezando a entender que las necesidades cotidianas de la vida, llámese acompañar a los hijos a la escuela o ir al médico, ya no son una excepción y que afectan al bienestar del colaborador; lo mismo que capacitarse y realizarse personal y profesionalmente.

  • Otra de las acciones mencionadas, pero no la más gravitante, fue la del home office permanente. Las empresas, en su mayoría, eligen un esquema híbrido, optimizando lo mejor de ambos mundos: home office con productividad medible y presencialidad con fundamento, potenciando la relación de los líderes con los equipos.


La mayoría de las empresas se inclinan por esquemas flexibles de beneficios, como días adicionales de licencias parentales con prescindencia de género. Algunas optan por compensar en moneda extranjera para no perder competitividad en mercados inflacionarios.


Los bonos por desempeño y resultados también están siendo revisados permanentemente, pero dependerán del giro del negocio y los contextos de cada país.


Si tu empresa está en la búsqueda de acciones constantes para atraer y preservar el talento, toma en cuenta lo que Latinoamérica está considerando clave en la industria del capital humano.


((PUEDES DESCARGAR LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA ACÁ))

 

Las 5 Prioridades de Capital Humano

Mucho se habla de cuáles son las prioridades que una organización debe cuidar a la hora de alcanzar sus objetivos. Sin duda, una de ellas debe ser su capital humano. ¿Cómo cuidar al capital humano? Según el reciente estudio elaborada por PAE, empresa especialista en el desarrollo de soluciones en recursos humanos, existen 5 prioridades de capital humano para los próximos meses, cuyos resultados nos muestran datos muy interesantes.

Conocer las motivaciones de los colaboradores, sus plataformas de trabajo, establecer sus metas, encontrar sus puntos emocionales, su motivación de cara a las nuevas modalidades home office, entre otros, son elementos clave para que tu empresa obtenga mejores resultados.

Por eso, acá te dejamos 5 prioridades de capital humano, para que las tomes en cuenta

También puedes escuchar la ponencia de Jorge Pérez, CEO de PAE, que se refiere a este tema de forma puntual.

Retener talento clave El costo de la rotación, la capacitación en procesos internos y la inversión de tiempos en adaptación al giro del negocio son las mayores preocupaciones de los directivos de capital humano en retener al talento clave y estratégico.

Un estudio realizado por Bersin y Deloitte reveló que los costos asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador de un cargo medio (sumado el valor de la contratación, proceso de entrevistas, capacitación, costos de oportunidad y tiempo de inactividad por la vacante) le pueden significar a la empresa hasta el 400% del salario mensual. En posiciones gerenciales o directivas el impacto es mayor.

Sumados a la escasez de perfiles más competitivos en el mercado y que a su vez son muy demandados por otras empresas de similares o diferentes actividades, transforman este tópico como el más votado. Desde el lado de los requerimientos del colaborador, para evaluar un cambio de trabajo pesa el equilibrio entre vida laboral y personal. Las inquietudes y valoraciones de los más jóvenes y la necesidad de un salario más competitivo hacen de esta prioridad una verdadera guerra por el talento.

A nivel global el ejemplo más concreto de este cambio de paradigma es “The great resignation” o éxodo extraordinario, donde los empleados renuncian voluntariamente a sus empleos en masa especialmente en Estados Unidos.

Establecer una política salarial competitiva

No es solo el salario como compensación monetaria el que se busca establecer y equilibrar sino también se hace referencia al salario emocional o intangible.

Según indicadores, más del 70% de los trabajadores prefiere otro tipo de mejoras relacionadas con el salario emocional que un aumento de sueldo, como formación profesional, mayor equilibrio entre vida laboral y personal o beneficios customizados.

Esta es una prioridad para el área de compensaciones y beneficios y que guarda relación con no perder competitividad en la retención y fidelización del talento, y como un elemento diferenciador en la atracción del talento.

Otro elemento importante es la motivación extra por concreción de resultados (estímulos) que deben estar sujetos a pautas claras y por todos conocidas y entendidas.
Las diferencias entre las actividades de las empresas y su rentabilidad post pandemia son la clave para introducir los cambios necesarios para no perder competitividad a la hora de compensar.

Bienestar emocional de los empleados

Otro de los ejes más votados como prioritarios y seguramente profundizado por la crisis sanitaria global 2020/2021 es el de la preocupación por la salud emocional de los colaboradores.

La felicidad de los empleados influye en la productividad de las empresas.

Es por esto por lo que el concepto de bienestar laboral ha venido tomando fuerza.

Tener empleados sanos y felices se ha convertido en prioridad para las compañías.

Un elemento importante en la gestión de las organizaciones es el bienestar y la satisfacción de los trabajadores, por cuanto está relacionado con resultados económicos, manejo de conflictos, satisfacción de los clientes y logro de eficiencia organizacional , según lo indica el artículo científico ‘cultura organizacional y bienestar laboral’ (1), de la pontificia Universidad Javeriana de Colombia.

Por su parte, la OMS indica que “un entorno laboral negativo puede causar problemas físicos y psíquicos. La depresión y la ansiedad tienen repercusiones económicas importantes: se ha estimado que cuestan anualmente a la economía mundial US $1 billón en pérdida de productividad”(2).

Si bien muchas empresas venían ocupándose de este tema incluso algunas contaban con posiciones específicas como gerente de felicidad (Chief Hapiness Officer) o planes de salud (Wellness Corporativo), estaban más orientados a temas como nutrición, fitness, yoga y meditación o actividades lúdicas; la salud se vio profundamente perjudicada por el encierro que nos vimos sometidos y la hiperconectividad que alteró sin dudas los hábitos y el ritmo de vida que se tenía hasta 2019.

El regreso a oficinas: modelo híbrido o presencial

Ante la aparición de la variante omicron en el mundo, que hizo replantear a las empresas el regreso a las oficinas luego de un año y medio de trabajo remoto en aquellas actividades y posiciones que ameritaba, se tomó como prioridad de resolución inmediata la cuestión de la conectividad y el uso de plataformas colaborativas para continuar con la concreción de las tareas. Otro tema que se planteó fue la importante subida de los indicadores del ausentismo, tanto por contagio o por contacto estrecho. Este tópico, si bien es coyuntural del cual se espera un retroceso en los próximos meses, dejó clara la evidencia de contar con plataformas robustas de conexión y provisión de los medios para cumplir con las tareas, tales como Join2Work; además de la importancia de contar con proveedores de personal calificado para cubrir suplencias con celeridad en sus procesos de selección y cobertura. https://join2work.com/site/ 

Involucrar la gestión de recursos humanos al resultado del negocio ” text=”Este es uno de los anhelos históricos de las áreas de capital humano y también un mandato de los ceos de todos los años: cómo lograr impacto directo de la gestión de recursos humanos en el negocio y no ser un espectador silencioso en la mesa directiva o un administrador de la nómina y la disciplina.

Sin quererlo, fue la pandemia la que colocó al área de capital humano como la más importante y gravitante para la consecución de los resultados del negocio.

Los años 2020 y 2021 consolidaron al capital humano como el gran aliado del negocio, ya que tuvo que transformarse un poco en médicos, psicólogos, arquitectos (por el layout sanitario de las oficinas) especialistas en temas de seguridad e higiene, especialistas en salud mental, bienestar psicofísico, motivadores y causantes de engagement en situaciones críticas y por qué no, el bombero en pleno incendio. No es casualidad que sea una prioridad alta para seguir desarrollando.

Si buscas más información sobre estos temas, haz clic en el video para acceder a información sobre capital humano y apoyarte en mejorar el rendimiento de tu empresa.

https://www.youtube.com/watch?v=inaEAGpPzNQ&ab_channel=PAEGlobal

Fuentes: 

  • (1) Calderón Hernández, Gregorio, & Murillo Galvis, Sandra Milena, & Torres Narváez, Karen Yohana (2003). Cultura organizacional y bienestar laboral . Cuadernos de Administración, 16(25),109-137.[fecha de Consulta 3 de Marzo de 2022]. ISSN: 0120-3592. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20502506
  • (2)  https://www.who.int/news/item/08-10-2017-we-re-doctors-but-we-re-also-human-helping-syrian-health-workers-handle-severe-stress